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05 juillet 2011

L'antisémitisme, aperçu sommaire de la situation dans l'Union européenne entre 2001-2010

Le 20 Juin 2011, l'Agence européenne des droits fondamentaux (FRA) a publié son rapport sur "l'antisémitisme, aperçu sommaire de la situation dans l'Union européenne entre 2001-2010".

Le rapport fournit une analyse comparative des incidents antisémites recensés à partir des données statistiques des organisations gouvernementales et non gouvernementales, couvrant les années 2001 à 2009, et, en outre, certains incidents identifiés par les médias.

Le rapport conclut qu'il existe une augmentation des incidents antisémites en 2009, mais une tendance générale à travers les Etats membres de l'UE ne peut pas être établie, en raison d'un manque de données comparables.

Le rapport révèle les résultats suivants:

· Autriche, France, Allemagne et Suède recueillent suffisamment de données officielles sur la justice pénale, permettant une analyse des tendances des crimes antisémites
· Le nombre de crimes antisémites a considérablement augmenté en France et en Suède, et une petite augmentation a également été enregistrée en Allemagne.
· Le nombre de crimes antisémites a diminué en Autriche de 2008 à 2009
· Entre 2001 et 2009, le nombre de crimes antisémites en France ont fluctué d'année en année
· En Allemagne, la tendance générale indique un niveau relativement stable de la criminalité antisémite
· En Suède, après une période relativement stable de 2001 à 2008, le nombre de crimes antisémites a atteint un sommet en 2009


Pour plus d'info, le rapport complet (en anglais)

http://fra.europa.eu/fraWebsite/research/publications/publications_per_year/2011/pub-antisemitism-update-2011_en.htm

Par Muriel Girard, Pôle Anti-discriminations de SOS Racisme

30 juin 2011

L'origine ethnique, premier facteur de discrimination pour 7 DRH sur 10

DRH lucides mais inhibés, managers " borderline ", salariés ambivalents, rumeur ravageuse... Cegos dévoile son premier baromètre sur les pratiques de la diversité en entreprise. Les résultats sont accablants. La preuve en 6 chiffres clés.

Marie-Madeleine Sève pour LEntreprise.com, publié le 28/06/2011

71 % des DRH placent l'origine ethnique en tête des critères de discrimination (1), un chiffre cohérent avec les résultats de la Halde. Mais ces sondés se montrent moins radicaux lorsqu'il s'agit de leur propre entreprise : 9 % des DRH seulement assument alors ce " palmarès ". " Ils ont des difficultés à parler ouvertement du problème. Du coup, ils le minimisent explique Annick Cohen-Haegel responsable des formations RH chez Cegos et qui a copiloté l'étude. Ceux qui ont répondu sont les plus sensibilisés au sujet ". En seconde position des discriminations les plus fréquemment rencontrées vient le critère de l'âge (69 %), puis du sexe (68 %) et du handicap (50 %).

36 % des salariés font de l'apparence physique le critère discriminant n°2. Derrière l'âge (41 %) et avant le sexe (32 %). Une surprise pour les experts de Cegos. La surcharge pondérale ou un aspect disgracieux joue beaucoup sur la décision lors des recrutements ou des promotions. Les codes sociaux, les stéréotypes conscients ou non qu'on aurait pu croire dépassés font donc de la résistance. " Une femme mignonne sera, quant à elle, désavantagée dans les milieux très masculins " nuance Annick-Cohen Haegel. Mais ce doit être plus rare...

30 % des salariés fustigent la rumeur. C'est la plus insidieuse des formes de discrimination. Les sous-entendus à connotation sexuelle, les plaisanteries sur les blondes, sur les jeunes des cités, sur les groupes ethniques ou religieux, les agressions verbales et les injures sont dévastatrices. Le public rit souvent jaune. Alors qu'il devrait dire " stop " ou " carton rouge ! ". En outre, le " j'ai entendu dire..." qui annonce des informations visant à discréditer un collègue dédouane le colporteur des ragots. " Le bourreau n'est pas identifié, insiste Annick Cohen-Haegel. C'est l'anonymisation de l'agression. Personne ne court de risque. A la différence du harcèlement, la rumeur ne peut pas être punie ! ".

56 % des témoins laissent faire... Dire c'est prendre le risque de ne pas être cru, ou d'encourir des représailles. Voire de perdre son emploi. Ainsi 25 % des salariés n'ont pas jugé nécessaire de parler de ce qu'ils ont vu ou entendu, ni d'intervenir. Ils pensent que dans le fond ce n'est pas si grave, que ça fait partie de la vie. Sans prendre en considération le phénomène de répétition qui pourrit la vie de l'autre. Et 30 % se détournent parce qu'ils ne se sentent pas à l'aise.

39 % des DRH accusent les managers directs d'être de terribles agents discriminateurs. Les DRH sont aussi 23 % à dénoncer la ligne managériale (n+1, n+2, etc.) et 14 % les membres du Codir (Comité de direction). Ce qui fait pas mal de responsables " borderline " ou hors la loi dans leurs agissements. Souvent de façon spécieuse. " J'ai vu des managers récuser un candidat sous prétexte d'un défaut de compétence, raconte Annick Cohen-Haegel, ex-DRH opérationnel. Or, on devine bien qu'il s'agit d'une discrimination. Il faut décoder et avoir le courage de lutter. "

34 % des salariés accusent leurs collègues de discriminer. En général, on s'attend moins à ce que les attitudes perverses viennent de ses collègues. Un résultat corroboré par une étude du CSA (menée en 2009 avec la Halde) soulignant que ses camarades discriminent autant que ses supérieurs. Jalousie sur un poste, tensions sur un projet, crispations en réunion, personne n'est à l'abri d'un mot déplacé ou d'une peau de banane envers les plus fragiles.

(1) Enquête menée en mars et avril 2011 avec la Chaire Management et Diversité de la Fondation Paris-Dauphine auprès de 1045 salariés et 160 DRH ou RRH.

Source : Lexpress.fr

13:03 Publié dans *DISCRIMINATION | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : discrimination, salarié, drh, rapport, étude, sondage, cegos |  Facebook |

31 mai 2011

Polémique autour d’une étude sur le CV anonyme

Le 31 mars 2011, une équipe de chercheurs du Crest (Centre de Recherche en Économie et Statistiques), de J-Pal Europe et de l’École d’Économie de Paris rendait publique une étude sur le CV anonyme. Pour réaliser cette enquête, ses auteurs se sont appuyés sur le réseau d’agences de Pôle emploi qui a diffusé auprès de 1000 établissements plusieurs milliers de candidatures, selon un protocole suivant « un principe d’affectation aléatoire (tirage au sort) permettant de comparer des offres avec CV anonymes (offres test) à des offres statistiquement identiques, mais recourant au CV nominatif (offres témoin) ».

En analysant les résultats des tests ainsi effectués, les chercheurs ont relevé que, « à la suite de l’anonymisation, les recruteurs hommes sélectionnent davantage de femmes, les recruteurs jeunes davantage de seniors. » Ce qui confirmerait, selon les auteurs de l’étude « l’hypothèse d’homophilie, c’est‐à‐dire la tendance des recruteurs à favoriser leurs semblables. »

Les chercheurs ont mis en évidence un second résultat plus inattendu : selon eux, « le CV anonyme pénalise les candidats issus de l’immigration ou résidant en Zone Urbaine Sensible (ZUS) ou dans une ville en Contrat Urbain de Cohésion Social (CUCS). » « Avec des CV nominatifs », constatent-ils en effet,  « les candidats issus de l’immigration et/ou résidant en ZUS‐CUCS ont 1 chance sur 10 d’obtenir un entretien, tandis que le reste des candidats a 1 chance sur 8. Lorsque les CV sont anonymisés, l’écart s’accroît : 1 chance sur 22 pour le premier groupe contre 1 chance sur 6 pour le second. » Le CV anonyme serait donc un obstacle à la pratique d’une discrimination positive : « il se peut que l’anonymisation du CV, en ôtant de l’information sur les candidats, ait empêché les employeurs de réinterpréter à l’avantage des candidats potentiellement discriminés les autres signaux du CV. Par exemple, les “trous” dans le CV pourraient être expliqués par un accès plus difficile à l’emploi lorsque le CV montre que le candidat réside en ZUS, mais pas lorsque cette information est masquée. »

Cette interprétation et les conclusions qui en sont tirées sont fermement dénoncées par Jean-François Amadieu. Sur son blog, le fondateur de l’Observatoire des discriminations relève d’abord que « toutes les études menées tant en France qu’à l’étranger ont montré que [cette bienveillance supposée à l'égard des publics potentiellement discriminés] n’était pas le comportement habituel des recruteurs (sondages, testings, études statistiques). » « En moyenne, un candidat au nom et prénom de type africain a 3 fois moins de chances de recevoir une réponse positive après l’envoi de sa candidature », rappelle-t-il. Ensuite, il estime que l’expérience menée valide l’hypothèse selon laquelle, pendant la phase de sélection, l’anonymisation des CV protège des discriminations qui, fussent-elles positives, demeurent illicites. Enfin, Jean-François Amadieu juge que ces résultats surprenants sont plutôt dus au « fait que les employeurs qui ont fait l’objet de l’étude étaient volontaires ou informés de l’analyse des discriminations qui serait réalisée dans leur entreprise. » « Comment imaginer que les recruteurs n’aient pas souhaité se comporter de manière vertueuse ? », s’interroge-t-il.

Cet « effet placebo » a certes été avancé comme une des explications possibles par les chercheurs, mais pour être écarté au terme d’une étude complémentaire comparant cette fois-ci des offres nominatives en situation d’expérimentation avec des offres nominatives postérieures à l’expérimentation. Les chercheurs n’ont alors pas trouvé de différence significative dans le comportement des recruteurs pendant et après l’expérimentation. Il n’est cependant pas certain que cela suffise à écarter les doutes qui pèsent sur la fiabilité de l’étude. Pour SOS Racisme, cette étude montrerait en effet que l’« on cherche à prouver que [le CV anonyme] ne marche pas. »

Source : Alain Piriou pour infos-discriminations

Le CV anonyme, une fausse bonne idée à oublier ?

Le CV anonyme obligatoire, prévu par une loi de 2006 dont les décrets ne sont jamais parus, risque de rester dans les limbes au regard d'une étude d'experts le déconseillant pour faciliter l'embauche des jeunes d'origine étrangère.

Expérimenté dans nombre de grandes entreprises, le curriculum vitae anonyme est censé permettre aux personnes victimes de préjugés liés à la couleur de peau, au nom, au lieu de résidence ou à l'âge, de décrocher un premier entretien d'embauche. Mais au ministère du travail, à qui il appartient de publier les décrets d'application de la loi qui rend obligatoire ce CV dans les entreprises de plus de 50 salariés, on veut désormais "prendre le temps de la réflexion". "Au regard des résultats de l'étude, on a raison d'être dans une mesure expérimentale", indique-t-on.

En septembre dernier, Eric Besson, alors ministre de l'immigration, avait demandé à Pôle emploi un bilan d'étapes. Une étude quantitative publiée en avril, réalisée en collaboration avec Pôle emploi, conclut que non seulement ce type de CV n'avantagerait pas les demandeurs d'emploi issus de l'immigration, mais qu'il les pénaliserait : ainsi avec les CV nominatifs, ces candidats ont une chance sur dix d'obtenir un premier entretien contre une chance sur huit pour les autres, mais lorsque le CV est anonyme, l'écart s'accroît à 22 contre 6 (lire la synthèse du rapport).

Ses auteurs – du Centre de recherche en économie et statistiques (Crest), de J-PAL et de l'Ecole d'économie de Paris – sont les premiers surpris de ce résultat. Entre autres pistes, ils supposent que le CV anonyme empêcherait une certaine discrimination positive envers ces jeunes. Le résultat de l'étude serait dû à la tendance qu'ont les recruteurs à "relativiser" les carences des CV des candidats issus de l'immigration quand ils sont nominatifs, analyse Bruno Crépon, du Crest. Indulgence qui disparaîtrait dans le cas contraire. "Ils pardonnent plus des 'trous' dans le CV ou des fautes d'orthographe quand ils connaissent les origines sociales", ajoute-t-il.

LE CV ANONYME DANS LE PROGRAMME DU PS

En revanche, selon eux, ce CV est utile pour éviter une tendance à privilégier ses "semblables" : les recruteurs hommes sélectionnant plus souvent les CV de candidats masculins, les femmes ceux des femmes. "Mais comme on trouve des recruteurs des deux sexes et des recruteurs plus ou moins jeunes, les phénomènes d'homophilie se compensent d'un recruteur à l'autre et l'anonymisation du CV n'améliore pas, en moyenne, les chances des femmes ni des seniors", conclut le rapport.

Pour SOS Racisme, ferme partisan de la généralisation du CV anonyme, les conclusions de l'étude sont "contradictoires" et sa "fiabilité" sujette à caution. "On cherche à prouver que cela ne marche pas", estime Loïc Rigaud. De grandes entreprises qui l'ont mis en place en tirent un bilan positif : "Tous nos CV sont anonymes depuis plusieurs années", sauf rare exception, et on en est "très satisfait", souligne Pierre-Olivier Salmon, de PSA Peugeot.

A un an de la présidentielle, le sujet s'immisce dans le débat politique : la généralisation du CV anonyme figure dans le programme du PS pour 2012. De son côté, Yazid Sabeg, commissaire à la diversité, qui avait lancé il y a deux ans une expérimentation de ces CV, n'y voit "pas une panacée". D'autres moyens, selon lui, existent pour combattre la discrimination à l'embauche, comme "la méthode des habiletés", où "on met en situation un candidat dans le futur job qu'il veut occuper et on l'évalue", ou la "méthode de rating" où on soumet le même questionnaire aux candidats avant de les noter. Pour Soumia Malinbaum, présidente de l'Association française des managers de la diversité, la méthode des "habiletés" – faisant abstraction des diplômes – expérimentée à La Poste, s'est révélée plus efficace contre la discrimination.

Dans un discours prononcé le 17 décembre 2008 à l'Ecole polytechnique, Nicolas Sarkozy avait souhaité que "le CV anonyme devienne un réflexe pour tous les employeurs". Les internautes du Monde.fr, interrogés en 2009 alors que l'expérimentation du dispositif était en cours, dressaient déjà un bilan mitigé de son efficacité.

Source : LEMONDE.FR avec AFP

09 février 2011

NOUVEAUX RAPPORTS DE L’ECRI SUR L’ARMENIE, LA BOSNIE-HERZEGOVINE, L’ESPAGNE, MONACO ET LA TURQUIE

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Le Président de l’ECRI, Nils Muiznieks, a déclaré que s’il y a eu des progrès, des préoccupations demeurent dans tous ces pays.


ARMÉNIE
Des préoccupations demeurent dans les domaines de la liberté de religion et des droits sociaux des réfugiés par exemple. (suite)


BOSNIE-HERZEGOVINE
La discrimination ethnique, qui est maintenue dans la législation électorale, la marginalisation des Roms et le recours des acteurs politiques à un discours nationaliste virulent sont les points principaux du rapport. (suite)

 

MONACO
Des actions supplémentaires sont nécessaires telles que la consolidation du cadre législatif dans le domaine de la protection contre la discrimination. (suite)


ESPAGNE

Il est fait référence, dans le rapport, à la persistance des écoles « ghettos » pour les élèves immigrés et roms, et l’absence de données sur les infractions à caractère raciste ou les incidents de discrimination fondés sur l’origine raciale ou ethnique. (suite)

 

TURQUIE
La situation des Kurdes, des Roms et des demandeurs d’asile ont suscité des préoccupations. La discrimination envers les membres de groupes religieux minoritaires et l’utilisation abusive de dispositions pénales sont aussi mentionné dans le rapport. (suite)

 

Plus d'informations : ECRI

 
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